Lucas Swennen is professional in het creëren van een optimale employee journey (de medewerkersreis). Als mede-eigenaar van het HappinessBureau publiceert hij over verschillende onderwerpen, zo is hij co-auteur van het boek Word een Woest Aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk. Als geen ander weet hij te vertellen hoe werkgevers ervoor kunnen zorgen dat nieuwe medewerkers zich aan je zullen binden. ‘Het is onder andere belangrijk om na te gaan wat mensen gelukkig maakt in hun werk, en dat is meestal niet de hoogte van het salaris.’

Employee experience

Swennen geeft aan dat het draait om de ervaring die je medewerkers biedt en hoe dit overeenkomt met hun verwachtingen. ‘Kort gezegd noem je dit de employee experience. Welk gevoel geef je mensen vanaf de eerste dag dat ze binnenkomen? Eigenlijk begint die reis wat mij betreft al ver voordat iemand gaat solliciteren, want diegene heeft al voordat hij of zij bij je op gesprek komt een gevoel bij jouw organisatie.’

Zingeving

‘Bij het creëren van werkgeluk zijn twee partijen verantwoordelijk: de medewerker zelf en de organisatie,’ aldus Swennen. En wat maakt nu dat medewerkers kunnen floreren op hun werk; dat ze er gelukkig zijn? Uit onderzoek blijkt dat er drie pijlers zijn. De eerste pijler is volgens Swennen zingeving. ‘Medewerkers willen graag het gevoel hebben een mooie bijdrage te kunnen leveren aan de organisatie of de maatschappij. Daarnaast kijken mensen vaak ook of de waarden van de organisatie overeenkomen met de waarden die ze zelf hebben. Het is daarom zeer belangrijk om de waarden van jouw organisatie ook uit te dragen in een vacaturetekst of advertentie. Zo zorg je ervoor dat je iemand aantrekt die bij de organisatie past en niet iemand die vanwege een mismatch na een tijd weer weggaat.

Voldoening

De tweede pijler voor het ervaren van werkgeluk is voldoening. ‘Mensen willen het gevoel hebben dat ze hun talenten kunnen inzetten,’ vertelt Swennen. ‘Medewerkers vinden het namelijk heel belangrijk om stappen te kunnen zetten en te groeien.’ Krijgen ze daarnaast ook waardering van de collega’s en hun leidinggevende? Laat bijvoorbeeld zien dat ouders blij zijn met het werk dat ze doen. Dan voelen medewerkers zich trots en beseffen ze weer even wat een mooi beroep ze uitoefenen.

Plezier en verbinding

De derde pijler die Swennen aanstipt is die van plezier en verbinding. ‘We zien in de kinderopvang dat dit heel belangrijk is. Het is tegenwoordig heel druk op de werkvloer, dus is het belangrijk dat je samenwerkt in een fijn team. Kun je met elkaar lachen? Voel je je gesteund door je collega’s en je leidinggevende? Ga je ook als het een drukke dag is geweest met een fijn gevoel naar huis? Als werkgever kun je hier een bijdrage aan leveren door bijvoorbeeld bedrijfsuitjes te organiseren. Dat kan iets kleins zijn, maar ik zie ook organisaties die grote dingen doen. Een hele dag vol workshops en gastsprekers bijvoorbeeld. Super waardevol, want op zulke dagen kunnen collega’s meer naar elkaar toegroeien. Voor de kinderopvangorganisatie vraagt dit natuurlijk wel iets, want ouders moeten lang van tevoren op de hoogte worden gesteld. Toch krijg je er ontzettend veel positieve werknemers voor terug.’

Een coachende rol

De organisatie kan de randvoorwaarden creëren waardoor medewerkers floreren op hun werk, denk aan cultuur, leiderschap of hoe je de gewenste ervaring vertaalt naar momenten in de medewerkersreis. Volgens Swennen is de rol van een leidinggevende cruciaal voor het creëren van werkgeluk. ‘Als leidinggevende heb je verschillende functies. Je bent een leider en je bent degene die beslissingen neemt in tijden van crisis. Daarnaast vertegenwoordig je ook de rol van manager. Je handelt zaken af en lost problemen (samen) op. Toch is de laatste rol met betrekking tot werkgeluk het meest belangrijk: die van coach. Je staat naast je medewerkers en helpt hen zichzelf te ontwikkelen. Juist deze rol wordt door medewerkers het meest gewaardeerd. Uit ons eigen onderzoek blijkt dat als de coachende rol goed wordt ingevuld, het werkgeluk van medewerkers kan stijgen tot bijna een 9.’

Wat kun je voor hen betekenen?

Je wilt natuurlijk voorkomen dat goed presterende medewerkers weggaan. Een prachtige manier om een vinger aan de pols te houden zijn volgens Swennen zogenaamde stay conversations (blijf-gesprekken). ‘Vraag tussendoor of medewerkers nog gelukkig zijn en wat je als organisatie zelf voor ze kan betekenen. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat 51 procent van de mensen die vrijwillig vertrokken waren bij hun werkgever, zou zijn gebleven als bepaalde zaken anders zouden zijn aangepakt.

Blijf vragen stellen

De reis van de medewerker is een mooie manier om te zien of de ervaring die je wilt geven als organisatie ook aankomt en wordt gewaardeerd bij de medewerker. Swennen zegt daarover dat je je als organisatie de volgende vragen moet stellen:

• Wat vinden medewerkers van het sollicitatieproces? Waarom kiezen sollicitanten wel of niet voor ons?
• Hoe hebben we de eerste dag, de eerste week, maand en jaar georganiseerd voor de nieuwe medewerker en weten we wat zij dan belangrijk vinden?
• Wanneer ontstaat de behoefte aan leren en ontwikkelen bij medewerkers? Spelen we daar op een goede manier op in?
• Wat zijn de belangrijkste redenen waarom medewerkers vertrekken? Wat hadden we kunnen doen om hen te behouden?

Verschil maken

De personeelstekorten zullen nog wel even aanhouden. Volgens Swennen is het daarom belangrijk dat organisaties op alle fronten aan de slag gaan. ‘Alles bij elkaar vraagt dat nogal wat, maar hierdoor kun je als organisatie misschien net dat ene verschil maken en de juiste medewerkers aantrekken of huidige medewerkers langer behouden.’