Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
Reacties0

Antwoord op vragen van houders over (nieuwe) Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden

Karin Broeren
Per 2 augustus 2022 treedt de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking. Hierin staan nieuwe wetten over voorspelbare arbeidsvoorwaarden, het studiekostenbeding en nevenwerkzaamheden. Maar wat betekenen deze nieuwe regels nu precies voor jou als houder?
wet en regelgeving
Beeld: iStock / DNY59

Naar aanleiding van deze nieuwe wet ontstonden veel vragen bij de brancheorganisaties. Deze vragen heeft de BK samen met de BMK voorgelegd aan de juristen van DKVA.

Scholing

In de nieuwe wet staat een regeling waarin verplicht is om werknemers bepaalde scholing aan te bieden om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te kunnen voeren. Ook moet de scholing kosteloos worden aangebonden, zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden en moet het worden beschouwd als arbeidstijd. Dit betekent dat als gevolg van de nieuwe wet een studiekostenbeding voor verplichte (wet/regelgeving of cao) scholing met onmiddellijke ingang nietig zal zijn na 1 augustus 2022. Werknemers zijn vanaf dan niet langer verplicht hun studiekosten terug te betalen aan hun werkgever indien de gevolgde opleiding door wet of cao verplicht gesteld zijn.

Vraag:

Wat zijn de gevolgen wat betreft scholing? Valt een BBL-opleiding en/of VVE-scholing onder het begrip verplichte scholing?

Antwoord:

De Minister heeft kenbaar gemaakt dat onder ‘verplichte opleidingen’ opleidingen worden verstaan die de werkgever bij wet verplicht moet verstrekken. Het gaat dan om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Bij ‘verplichte scholing’ gaat het tevens om de scholing die werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject en een re-integratietraject.

De cao kinderopvang kent een regeling voor scholing in artikel 9.2. Deze bepaling maakt los van de nieuwe wet een onderscheid tussen noodzakelijke scholing en scholing voor (beroeps)ontwikkeling. De noodzakelijke scholing ziet op de (bij)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten die nodig zijn om het werk te kunnen blijven doen. Daarvan bepaalt de cao nu dat de werkgever de kosten van de scholingsactiviteiten draagt (geen specificatie van welke kosten), en dat de tijd voor deze activiteiten voor rekening komt van de werkgever. Deze noodzakelijke scholing ingevolge artikel 9.2 cao kinderopvang valt onder de definitie van ‘verplichte scholing’ in de zin van de nieuw wet. In aanvulling op wat de cao thans al regelt, zullen vanaf 1 augustus 2022 alle kosten verband houdende met deze scholing voor rekening van de werkgever vallen. Daarnaast zal, waar dat zich hoegenaamd voordoet, geen studiekostenbeding (meer) gesloten kunnen worden voor deze scholingsactiviteiten. De nieuwe wet breidt wat cao-partijen verstaan onder noodzakelijke scholing dus verder uit, namelijk:

  • de nieuwe wet regelt aanvullend dat de werkgever bij ‘verplichte opleidingen’ alle kosten vergoedt. Dit betekent niet enkel het inschrijf- en lesgeld, maar ook reiskosten en studiemateriaal en examengelden.
  • Daarnaast regelt de nieuwe wet dat dergelijke opleidingen zo veel mogelijk tijdens de werktijd moet kunnen worden gevolgd. Anders gezegd: opleidingstijd wordt beschouwd als werktijd. Daarmee is nog niet gezegd dat de uren die een werknemer buiten de gebruikelijke werktijd aan een verplicht gestelde opleiding besteedt ook moeten worden uitbetaald. Wel is duidelijk dat deze opleidingstijd als arbeidstijd moet worden aangemerkt in de zin van de Arbeidstijdenwet.

BBL-opleidingen

De minister geeft aan dat in beginsel niet onder ‘verplichte scholing’ valt, de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer (bij aanvang van de werkzaamheden) al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren. Hieruit lijkt af te kunnen worden geleid dat een opleiding die door een kinderopvangorganisatie wordt bekostigd voor een student-medewerker via een duaal traject of BBL-traject (leerarbeidsovereenkomst) niet als ‘verplichte scholing’ kan/moet worden beschouwd.*

*een kanttekening hierbij is dat het uiteindelijk aan de rechter zal zijn om zich hier over uit te laten!

VVE-scholing

Bovenstaande lijkt ook voor het aanbieden van VVE-opleiding toepasbaar te zijn. Indien er gereageerd wordt op een vacature als pm’er in een VVE-groep, dient de pm’er bij aanvang al hiervoor gekwalificeerd te zijn. Voor het bijhouden van VVE-kennis (noodzakelijk voor de uitvoering van het werk) geldt wel dat hier sprake is van een verplicht karakter.

Oproepcontracten

Vraag:

Welke wijzigingen brengt deze wet met zich mee voor oproepcontracten?

Antwoord:

De nieuwe wet maakt een onderscheid tussen een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon. Er is sprake van een (geheel/grotendeels) onvoorspelbaar arbeidspatroon indien het merendeel van de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, niet vooraf bekend is. Zoals bijvoorbeeld bij een oproepovereenkomst. Een nul-uren-overeenkomst valt onder de definitie van een oproepovereenkomst, net als de min-max-overeenkomst. Nederland kent reeds sinds 1 januari 2020 met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans een regeling voor oproepovereenkomsten. De nieuwe wet voorziet in een aantal aanvullende verplichtingen, namelijk:

  • een extra uitbreiding van de informatieverplichting specifiek voor de oproepovereenkomst. Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever in de arbeidsovereenkomst te vermelden op welke dagen en uren een oproepkracht voor het verrichten van werkzaamheden kan worden opgeroepen: de zogenoemde refertedagen en -tijden.
  • de werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon (de oproepkracht) die ten minste 26 weken in dienst is, zijn werkgever kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever dient binnen één maand op dit verzoek te reageren. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een dergelijk verzoek maar kan dit verzoek slechts schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Voor kleine werkgevers (werkgevers met maximaal 10 werknemers) gaat een reactietermijn gelden van drie maanden. Indien een werkgever niet of niet tijdig reageert op het verzoek, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn gehonoreerd.

Modellen voor arbeidsovereenkomsten

Vraag:

Voldoen de bestaande modellen voor arbeidsovereenkomsten aan de eisen van de nieuwe wet?

Antwoord:

Nee, de bestaande modellen voorzien nog niet aan de nieuwe eisen. De modellen moeten hierop aangepast worden.

Vragen?
Heb je na het lezen van dit bericht nog vragen? Neem contact op met de juridische helpdesk via 020-896 51 33 of juridisch@kinderopvang.nl.

Bronnen: BK, BMK

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.