De meerwaarde van de kinderopvang is enorm groot als de pedagogische kwaliteit hoog is. De essentiële rol van de pm’ers ten opzichte van de kinderen is  vaak besproken. De positie van manager, pedagogisch coach of andere leidinggevende is vaak onderbelicht. Binnen deze posities willen we het pedagogisch handelen van de pm’ers graag in de goede richting sturen. We willen eigenlijk het handelen van de pm’ers beïnvloeden, zodat ze anders of sterker gaan handelen. Dit gebeurt vaak via sturing, maar deze manier van extern motiveren zorgt voor weerstand of volgzaamheid. Het nadeel hiervan is dat je de motivatie van binnenuit, de kwaliteiten en het enthousiasme van de pm’ers niet benut.

Interne motivatie

Daarnaast kun je jezelf de kritische vraag stellen of volgzaamheid in de 21e eeuw wel nuttig is. Kritisch denken, creativiteit en zelfoplossend vermogen zijn kwaliteiten die beter passen in de maatschappij van tegenwoordig. Wij pleiten dan ook voor het versterken van een nieuwe manier van pedagogische kwaliteit in de kinderopvang; een die uitgaat van motivatie van binnenuit. Je boekt het beste resultaat als je inspeelt op ieders psychologische basisbehoeften: autonomie (ik heb keuzevrijheid, ik wil het zelf doen), verbinding (ik word gezien en ik hoor erbij) en competentie (ik kan het).

Oog voor behoeften

Ieder mens is vanuit zichzelf gemotiveerd. Iedereen heeft de drive om het beste uit zichzelf te halen. Je haalt het beste uit jezelf als er voldaan wordt aan de drie basisbehoeften. Vaak zie je dat lastig gedrag van mensen (zoals weerstand bij vernieuwing) terug te voeren is op een tekort aan voldoening aan deze drie behoeften. Als we in de werkomgeving onze blik hierop werpen, kunnen we meer inspelen op deze behoeften in plaats van te sturen op hoe pm’ers moeten handelen.

Autonomie

Management komt niet in de natuur voor. Het is iets wat mensen hebben uitgevonden. Management is – gechargeerd – gebaseerd op het idee dat mensen passief zijn, aansporing en sturing nodig hebben. Terwijl de essentie van onze aard ligt in nieuwsgierigheid. We weten allemaal hoe kinderen met een open en nieuwsgierige blik de wereld ontdekken. Dit aangeboren vermogen tot zelfsturing is de basis voor autonomie. Het betekent dat we keuzevrijheid hebben in ons handelen. We voelen ons niet vrij en functioneren minder goed, als we veel moeten. De link met het spelend leren van kinderen is snel gemaakt. Ter illustratie: het doorvoeren van een nieuw voedingsbeleid, dat er alleen water gedronken mag worden. We zagen in de praktijk weerstand door frustratie bij pm’ers in hun behoefte aan autonomie. Hierdoor was er geen enthousiasme om de verandering door te voeren, dit was merkbaar in het handelen naar zowel kinderen als ouders.

Zelfbeschikking

Als je extra tijd neemt om samen met de pm’ers te werken aan hoe je vanuit de kinderopvang bij kan dragen aan gezonde voeding, is de kans groter dat er vanuit eigen initiatief en enthousiasme verandering komt en uitgedragen wordt. Geef vooral de pm’er de vrijheid om als team te bepalen hoe een doel bereikt wordt. Zelfbeschikking over onze tijd heeft veel invloed op ons autonomiegevoel. Je kunt jezelf de vraag stellen waarom andere mensen de roosters van de pm’ers bepalen. Waarom zouden ze niet met het team samen kunnen uitzoeken wat voor hun als team het beste werkt? Wat zijn handige begin- en eindtijden, wanneer is het handig om pauze te nemen, met die groep kinderen? Creëer als manager de ruimte waarin pm’ers meer mogelijkheden krijgen om zich (met vallen en opstaan) te ontwikkelen tot autonome en zelfstandige medewerkers.

Verbinding

Om zelfstandig te functioneren heeft iedereen ook behoefte aan verbinding. Een belangrijke vitamine voor groei is relationele steun. Niet voor niets zijn de interactievaardigheden van de pm’ers zo essentieel voor de ontwikkeling van kinderen. Ook wij als volwassenen hebben behoefte aan liefde, nabijheid en betrokkenheid. Echter, door werkdruk is er voor het management niet altijd de tijd en ruimte om bij iedere locatie betrokken te zijn. Het is een hele uitdaging om vaak fysiek aanwezig te zijn.
Als manager, coach of leidinggevende kun je aan de behoefte aan verbinding voldoen door je eigen werkdruk te verlagen. Zo slokt het voeren van functioneringsgesprekken vaak veel tijd op. Maar als we uitgaan van de behoefte aan verbinding, zouden we dit ook anders en efficiënter kunnen inrichten. Waarom móét het één of twee keer per jaar? Het kan ook een dagelijks open gespreksonderwerp zijn, waarin je samen bespreekt wat iemand goed kan en hoe het werk zo georganiseerd kan worden dat het aansluit op ieder zijn talenten.

Competentie

Het gevoel van ‘Ik kan het!’ ervaar je sneller als je je talenten kan benutten. Als we het gevoel hebben dat we talenten inzetten en ontwikkelen, dan hebben we een groot gevoel van competentie. Het ervaren van competentie zit erg in ons hoofd. Datgene wat we geloven is erg bepalend voor wat we bereiken. Als pm’ers geloven dat spel ondergewaardeerd is aan ‘echt’ werk, zoals observaties doen, dan voelen zij zich ook niet intrinsiek gemotiveerd om daar beter in te worden. Als zij alleen te horen krijgen dat ze het werk goed doen, dan ervaren ze geen motivatie om het nog beter te doen. Gerichte feedback op het proces en de ruimte geven om te experimenteren is daarbij wel heel helpend. Krijgen de pm’ers in jouw team, net zoals kinderen, ook ruimte om spelenderwijs en met vallen en opstaan nieuwe dingen eigen te maken? Hoe mooi is het als pm’ers vanuit eigen ervaring ontdekken wat ze nog willen leren.

Over de auteurs

Nathalie Camacho (pedagoog) en Sanne Bosmans (orthopedagoog) zijn eigenaren van Forsa. Zij inspireren en adviseren medewerkers in de kinderopvang om de pedagogische kwaliteit te versterken.