Een nieuw jaar pakt natuurlijk in veel opzichten de draad op waar het vorige eindigde. Met gedachten over hoe we ons werk zo goed mogelijk kunnen doen. Met verhalen van mensen, in de weinige contacten die zijn toegestaan. Verhalen die triggeren en aan het denken zetten. Een goede vriendin van me startte begin januari bij een nieuwe baan. Na een paar weken vakantie stapte ze met nieuwe energie en frisse moed haar auto in. Maar bij haar nieuwe werkgever aangekomen, bleek haar leidinggevende er niet te zijn en kreeg ze een naambordje waarop haar naam verkeerd stond gespeld. Ook waren haar laptop en telefoon nog niet klaar voor gebruik en de ICT-medewerker snauwde haar toe dat ze ’ticket 120’ was. En of ze wel wist hoe druk hij was. Niemand had een idee wat ze moest gaan doen. Ondanks dit alles, had ze best een fijne dag. Zei ze.
Dit verhaal zette me aan het denken. Hoe doen wij dit eigenlijk, als organisatie? We hebben hier protocollen voor, maar voeren we die altijd goed uit? Zorgen we van meet af aan wel goed genoeg voor onze nieuwe medewerkers? Uit de theorie rondom klanttevredenheidsonderzoek blijkt altijd dat wanneer een ervaring de verwachtingen vooraf overtreft, dit tot tevredenheid leidt. Ik kijk dan naar mezelf. Als ik de klantenservice van een bedrijf benader en ik word goed, snel en fair geholpen, ben ik een tevreden klant. Zo werkt het bij nieuwe medewerkers ook. Die leven vol spanning en verwachting naar hun eerste werkdag toe. Hoe overtref je hun verwachtingen waardoor ze zich direct onderdeel van een fijne organisatie voelen?
Onderzoek laat zien dat medewerkers die zich ‘insider’ voelen, productiever zijn, meer werkplezier ervaren en zich meer betrokken voelen bij hun organisatie.
In HR-termen gaat het dan over ‘onboarding’ en nieuwe collega’s tot ‘insiders’ maken. In het Nederlands: de inwerkperiode die maakt dat iemand zich welkom en gewenst voelt. Het is de eerste stap in een nieuwe samenwerking waarbij de nieuwe collega alle benodigde hulp, begeleiding en informatie krijgt. Het is ‘het leren kennen van je werk’, maar ook je welkom voelen binnen de organisatie. Een eerste kans om je als organisatie op een positieve manier te laten zien en een nieuwe collega direct als ‘één van ons’ of ‘insider’ te begroeten. Iemand die welkom en belangrijk is en erbij hoort!
Onderzoek laat zien dat medewerkers die zich ‘insider’ voelen productiever zijn, meer werkplezier ervaren en zich meer betrokken voelen bij hun organisatie. Dezelfde onderzoeken laten ook zien dat het beeld dat organisaties van zichzelf hebben, ‘we hebben onze zaakjes goed voor elkaar’, zelden overeenkomt met de realiteit. Slechts 13% van de medewerkers vindt in sterke mate dat het vooraf geschetste beeld van een nieuwe werkgever overeenkomt met de realiteit, 21% vindt dat het beeld zelfs helemaal niet overeenkomt. Bij deze laatste groep is het risico groot dat ze de organisatie in het eerste jaar alweer verlaten. Dus… hoe maken wij binnen onze sector van nieuwe collega’s echte ‘insiders’? Wat doet jouw organisatie? Wat doet mijn organisatie? Het bosje bloemen wordt min of meer verwacht, maar wat doen wij eigenlijk om de verwachtingen te overtreffen? Welk stapje meer kunnen we zetten?
Het bosje bloemen op de eerste dag wordt min of meer verwacht, maar wat doen wij eigenlijk om de verwachtingen te overtreffen?
Met die laatste vragen in mijn hoofd stapte ik gisteren de auto in. Wat nou als de leidinggevende van mijn vriendin een filmpje had opgenomen om haar welkom te heten? Als alle facilitaire zaken waren geregeld? Als haar naam gewoon goed gespeld op het naambordje had gestaan? Als er niet inderhaast gekochte bloemen waren geweest, maar ook nog taart en koffie? Met de nieuwe, directe collega’s? Wat doet onze organisatie? En wat zouden we meer kunnen doen? Die laatste twee vragen ga ik niet alleen beantwoorden, maar neem ik mee terug mijn organisatie in!
