Wenda Bolink vertelt dat de medewerkersreis al begint voordat een medewerker in dienst is. ‘Wanneer kandidaten zich oriënteren op de arbeidsmarkt, wil je als organisatie zichtbaar zijn, zodat ze zien wie je bent, wat je te bieden hebt en of je als organisatie bij ze past. Als ze besluiten te solliciteren en worden aangenomen, start fase twee van de medewerkersreis. Dan wil je die nieuwe medewerker warm welkom heten en zo snel mogelijk laten meedraaien in je organisatie. Vervolgens wil je continu zorgen dat medewerkers lekker in hun vel zitten en zich goed gefaciliteerd voelen, zodat ze een effectieve bijdrage kunnen leveren aan de ambities van je organisatie. En als een medewerker uiteindelijk vertrekt, zou je willen dat deze ambassadeur en het visitekaartje van je organisatie blijft. Je moet veel aandacht besteden aan die hele reis: het aantrekken, instromen, binden en uitstromen van medewerkers.’ Wenda Bolink vertelt dat haar model voor de medewerkersreis ook een ring met factoren bevat waarmee de werkgever deze reis positief kan beïnvloeden. ‘Denk hierbij aan goed leiderschap, interne communicatie, ontwikkeling, vitaliteit, werkomgeving en sociale dynamieken.’
Baanwisselaars
Volgens Bolink is er in een krappe arbeidsmarkt vooral veel aandacht voor de eerste fase omdat organisaties dringend mensen nodig hebben. Ze vertelt over een recent onderzoek van het UWV waaruit blijkt dat er meer baanwisselaars zijn dan ooit. ‘Mensen durven nu sneller van baan te wisselen omdat er genoeg aanbod is. Door de hoge inflatie kijken medewerkers ook kritischer naar salaris. Binnen de kinderopvang zie je velen de overstap maken naar het onderwijs vanwege een hoger salaris, meer flexibiliteit en alle vakanties vrij. Daarom zeg ik ook: behoud van medewerkers is het nieuwe recruitment. Onderzoek wat medewerkers belangrijk vinden, speel daar op in en zorg ervoor dat ze niet weg willen. Voordat een nieuwe medewerker goed is ingewerkt tot het niveau van zijn voorganger, ben je zo een jaar verder.’
Exitgesprek
Een andere blinde vlek van organisaties: te weinig aandacht voor het vertrek van een medewerker. ‘Er wordt meestal een exitgesprek gevoerd en genoteerd wat de reden van vertrek is, maar daar blijft het vaak bij. Daar is ruimte voor verbetering. Als de laatste ervaring met een werkgever positief was, kijkt iemand vaak ook positief terug op het hele dienstverband. Ze vertellen in hun netwerk positieve verhalen en zijn daarmee jouw visitekaartje.’
Zelfde vijver
Wenda Bolink noemt een aantal verbetermogelijkheden bij de stappen van de employee journey. De eerste fase is werven en solliciteren. ‘Ontdek wat jou als werkgever uniek maakt, wat jou onderscheidt van andere kinderopvangorganisaties. Iedereen vist in dezelfde vijver, dus wees duidelijk over wie je bent en wat je te bieden hebt. Dan trek je de mensen aan die bij joú passen. De kunst is om je organisatie zo te presenteren dat je mensen echt aanspreekt. Dat vraagt om een goede arbeidsmarktcampagne met een creatief concept.’
Inwerkprogramma
Fase twee start met welkom en inwerken. Bolink vertelt dat er vaak onvoldoende aandacht is voor een goed inwerkprogramma. ‘Inwerken gebeurt meestal op de werkvloer door collega’s, maar die hebben weinig tijd en worden bovendien “inwerk-moe” door al die wisselende tijdelijke collega’s. Je ziet vaak ook geen inwerkprogramma voor zij-instromers, terwijl zij uit een andere sector komen en alles nieuw voor hen is. Daar is veel winst te behalen. Onderzoek laat zien dat nieuwe medewerkers vaak al in de eerste week beslissen of ze voor langere tijd ergens willen blijven werken, dus de eerste indruk is belangrijk. Dat begint met een warm welkom, ook door collega’s. Zorg voor een goede ondersteuning met een 100 dagen inwerkprogramma, zodat je nieuwe medewerkers niet meteen overdondert met alle informatie.’
Talenten ontwikkelen
Een volgend onderdeel is werken en ontwikkeling. ‘Heb aandacht voor individuele wensen van medewerkers en help ze, samen met hun leidinggevende en HR, om hun talenten verder te ontwikkelen. Bij dit onderdeel hoort ook dat je goed voor je mensen zorgt, want alleen dan zijn ze in staat tot zelfontplooiing. Bij het verbeteren van werkomstandigheden is functiedifferentiatie een optie. Met het aannemen van pedagogisch assistenten en huishoudelijke ondersteuners verlicht je de werkdruk van pedagogisch medewerkers en creëer je automatisch ook doorgroeimogelijkheden.’
De leidinggevende als basis
Waarderen, ook een onderdeel van de reis, staat volgens Bolink aan de basis van alles. ‘Pedagogisch medewerkers hechten aan waardering van kinderen en erkenning van ouders, maar ook die van collega’s. Met functiedifferentiatie zie je teams nog hechter worden want ze hebben ieder hun eigen expertise en ze hebben elkaar nodig. Maar leidinggevenden zijn het belangrijkst: zij zijn bepalend voor de werksfeer, het signaleren van talenten en ook in het geven van waardering en erkenning.’
Spijtoptanten
De laatste fase van de medewerkersreis is afscheid nemen en contact houden. ‘In andere sectoren zie je soms alumniverenigingen en word je nog uitgenodigd voor het jaarlijkse feest. Zo blijf je wel verbonden aan een organisatie maar ik zie dat niet veel in de kinderopvang.’ Wenda wijst op voormalig medewerkers die na een uitstapje soms weer terug komen. ‘Het gras bij de andere organisatie leek groener maar dat pakt in de praktijk anders uit. Mede daarom wil je goed afscheid nemen en contact houden: je kunt spijtoptanten weer terug krijgen binnen je organisatie. En bovendien zien collega’s dat het bij de buren niet altijd beter is.’
