Wösten vertelt haar verhaal tegen Praktijkblad Ondernemingsraad. In juni van het afgelopen jaar werd bekend dat de kinderopvangorganisatie een ontheffing kreeg van de Sociaal Economische Raad (SER) om een ondernemingsraad op de reguliere manier te organiseren. Dit kan alleen als je kunt aantonen dat de inspraak van medewerkers op een andere manier georganiseerd wordt.

Kringen

‘Sociocratisch klinkt een beetje soft, alsof we alles met elkaar bespreken en wel zien wat eruit komt. Maar dat is het niet’, zegt Wösten. Een sociocratische structuur van medezeggenschap bestaat uit kringen op ieder niveau in de organisatie. De ‘onderste’ kring bestaat uit zelforganiserende en -ontwikkelende teams, die veel eigen verantwoordelijkheid dragen en lokale besluiten zelf nemen. Uit hun midden kiest deze kring een afgevaardigde voor de kring daarboven, die op zijn beurt een lid afvaardigt naar de managementkring. Uit deze kring gaat een gekozen afgevaardigde naar de topkring waar hij namens het personeel volwaardig lid is van het algemeen bestuur.

Het hardste roepen

Binnen de kringen moeten alle leden unaniem achter een besluit staan, dat op basis van argumenten wordt genomen. Personeelsfunctionaris Angelique Kersten is lid van een projectgroep en gespreksleider van een aantal kringen. ‘In een kringoverleg komt iedereen aan het woord, niet alleen degene die het hardste roept. Je zou denken dat er eindeloos wordt gediscussieerd tot er overeenstemming is, maar dat is niet zo. Door een gestructureerde vergadering en goed naar elkaar te luisteren komt een kring vaak snel tot gezamenlijke besluiten.’

OR-plichtig

Toen Het Buitenschoolse Net groeide naar een organisatie met meer dan 50 werknemers, werd de organisatie OR-plichtig. Toen Wösten op zoek ging naar een geschikte medezeggenschapsstructuur, zag ze een aantal vooroordelen over de traditionele medezeggenschap bevestigd. Wösten zag de OR-leden op slag veranderen toen de bestuurders aansloten bij een bijeenkomst. ‘De één werd onderdanig, de ander vijandig’. Wösten zag de formule niet zitten.

Alle niveaus

De bestuurder vindt dat de ouderwetse medezeggenschapsstructuur niet meer past bij de huidige tijd. ‘De medezeggenschap wordt in deze structuur door een klein clubje geregeld, de rest van de organisatie deed formeel niet mee.’ Zij ziet liever inspraak voor iedereen, van alle niveaus. Dat vond ze bij de sociocratie. ‘Met deze methode nemen we medewerkers voortdurend mee in het proces. Omdat de verhoudingen en structuur vastliggen, is er rust in de organisatie.’

Macht

De werknemers van Het Buitenschoolse Net zijn enthousiast. 87 procent van het personeel voelt zich bovengemiddeld betrokken bij de organisatie en de tevredenheid onder medewerkers is met een 8,9 buitengewoon hoog. Wösten raadt deze manier van zeggenschap aan iedereen aan. Dan moet er wel een groot obstakel uit de weg worden geruimd: macht. Wösten merkt bij samenwerkingspartners dat bestuurders juist vasthouden aan macht: ‘ik ben belangrijker dan jij omdat ik meer klanten/personeel heb. ‘Uiteindelijk worden de kinderen of de klanten daarvan de dupe. Deze vorm is wat mij betreft dan ook niet meer van deze tijd. Ik vind ondernemingsraden in de huidige opzet achterhaald.’