‘Als de telefoon ’s ochtends vroeg gaat en een medewerker belt, dan weet je als manager: ik ben zwaar de klos. De kinderopvang is, net als de zorg en het onderwijs, een sector waar je als medewerker heel hard nodig bent én moeilijk te vervangen bent. Zeker ad-hoc. Tegelijk ligt het verzuim in de kinderopvang iets hoger dan het landelijk gemiddelde van de Nederlandse arbeidsmarkt’, vertelt Marjo Severijn, trainer bij M&M Pedagogiek-Training-Advies. Samen met haar collega Mabel Houdtzagers geeft zij de verdiepingssessie Hoe houd je je personeel gemotiveerd, betrokken en gezond? tijdens het Jaarcongres Management Kinderopvang op donderdag 3 september 2020.

Verzuim

Marjo spreekt bewust niet van ‘ziekteverzuim’, omdat er vaak veel meer oorzaken zijn bij verzuim. ‘Hoe ga je als leidinggevende om met verzuim? Dat is een vraag die voor iedereen interessant is. De ene medewerker meldt zich af bij het minste of geringste, de ander blijft altijd doorgaan, ook bij ziekte. Een deel is te wijten aan de bedrijfscultuur. Wanneer je vraagt: “Voel je je wel goed? Als het niet gaat, moet je maar naar huis gaan.” Dan stel je in feite voor dat iemand zegt: “Goed idee, ik ga.” Is zo’n vraag dus zinvol om te stellen? Alles kun je terugbrengen op je leiderschap en leiderschapsstijl. Bij de een zal je alles op alles zetten om diegene thuis te laten, omdat dat het meest zinvolle is op dat moment, de ander zal je juist moeten motiveren om aanwezig te zijn.’

Erecode

‘Het is een erecode: je gaat nooit de discussie aan over ziek zijn’, legt Marjo uit. ‘Je vraagt niet wat iemand heeft. Wat je wel kan doen is vragen hoe iemand zich voelt, wanneer hij of zij denkt weer aan het werk te kunnen. Houdt een vinger aan de pols, maar wees daarbij oprecht geïnteresseerd. Ook kun je de vraag stellen: wat kun je nog wel? Misschien heeft iemand een blessure en kan diegene nog wel boventallig ondersteunende taken doen op de groep, zoals flesjes geven, of administratieve taken.’

Thuis zitten

Als iemand eenmaal een week thuis is, is terugkomen moeilijker, ziet Marjo in de praktijk. ‘Ga als manager naast medewerkers staan. Is er iets wat jij kan doen? Soms zit er meer achter verzuim. Wat is het patroon van iemands ziek zijn? Als je zo’n patroon ziet, praat daar dan eens over met een medewerker. Misschien is iemand standaard in een periode overbelast, kun je dat samen oplossen? En beter nog: hoe kun je dat voorkomen?’

Beperking

Marjo noemt een praktijkvoorbeeld. ‘Ik ken mensen met migraine. Verschrikkelijk natuurlijk voor die medewerker. Dat is een forse beperking. Praat erover met de medewerker. Stel vragen als: wanneer heb je die aanval ongeveer? Kun je een dienst ruilen met een collega? Los het op een goede manier met elkaar op. Als je samen goede afspraken maakt, voelt de medewerker zich in z’n kracht gezet.’

Aanspreekcultuur

Die aanspreekcultuur is het allerbelangrijkste, zegt Marjo. ‘Kijk altijd naar wat je zelf voor manager bent. Het is een moeilijke rol, het zegt alles over leiderschap. Vaak zit je in de drama-driehoek: je wilt alles oplossen, verhelpen. Maar zo houd je problemen in stand. Ben je hulpverlener of ben je manager? We willen allemaal graag aardig gevonden worden. Dat is niet handig; je moet óók duidelijk zijn.’

Wij-cultuur

‘Creëer een wij-cultuur, waarbij het team de verantwoordelijkheid voelt om samen problemen op te lossen. Wil je pedagogische kwaliteit bieden dan is continuïteit het allerbelangrijkste. Dat doe je echt met elkaar. Die pm’ers, dat is je goud. Daar moet je goed voor zorgen. Je hebt met elkaar een doel voor ogen, en dat doel zijn de kinderen.’