Update: vragen en antwoorden over arbeidsrecht in coronatijd

De FAQ (veelgestelde vragen) over hoe je als werkgever in de kinderopvang goed omgaat met de gevolgen van het coronavirus is geactualiseerd. De FAQ is opgesteld door branchepartijen BMK en BK, die deze blijven aanpassen aan nieuwe inzichten of nieuwe maatregelen.

Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
iStock

De FAQ is sinds 3 juni aangepast op de volgende vraag-en-antwoorden:

3. Wanneer moet een werknemer thuisblijven? Heeft de werknemer dan recht op loon?

Als een werknemer ziek is, gelden de normale regels rondom ziekte. De zieke werknemer heeft recht op loon. Deze situatie is niet anders indien de medewerker ziek is door het coronavirus.

Werken in de kinderopvang (als bijvoorbeeld beroepskracht) valt onder één van de cruciale beroepen. Hiervoor gelden de volgende richtlijnen van het RIVM (zie ook het Protocol kinderopvang, versie 18 juni 2020):

  • Medewerkers met corona-gerelateerde klachten kunnen zich laten testen volgens het RIVM- testbeleid. Totdat de uitslag van de test bekend is blijft de medewerker thuis. Indien de test negatief is, kan de medewerker weer aan het werk met inachtneming van de algemene hygiënemaatregelen. Indien de test positief is, moet de medewerker ten minste 7 dagen thuisblijven en uitzieken. Als daarna de klachten ook ten minste 24 uur helemaal weg zijn, mag de medewerker weer aan het werk. Indien de medewerker (in overleg met de bedrijfsarts/behandelend arts) besluit om niet getest te worden, mag de medewerker weer aan het werk als zij ten minste 24 uur klachtenvrij is.
  • Als iemand in het huishouden van de medewerker verkoudheidsklachten en koorts (38°C of hoger) en/of benauwdheidsklachten heeft, blijft het personeelslid ook thuis tot de testuitslag van de huisgenoot bekend is. Als de testuitslag negatief is of als iedereen binnen het huishouden 24 uur geen klachten heeft, mag de medewerker weer naar het werk. Als iemand in het huishouden van de medewerker positief getest is voor COVID-19, moet de medewerker wachten tot die persoon 24 uur klachtenvrij is en dan 14 extra dagen thuisblijven.
  • Medewerkers die in een risicogroep vallen (conform de RIVM lijst), kunnen niet worden verplicht te werken op de groep en gaan in overleg andere werkzaamheden doen vanuit huis of (elders) op de locatie. De werknemer gaat hierover in overleg met bedrijfsarts/behandelaar.
  • Medewerkers met gezinsleden die in een risicogroep vallen (conform de RIVM lijst), kunnen niet worden verplicht te werken op de groep en gaan in overleg andere werkzaamheden doen vanuit huis of (elders) op de locatie. De werknemer gaat hierover in overleg met bedrijfsarts/behandelaar.
  • Medewerkers die zwanger zijn, voeren vanaf het laatste trimester (vanaf week 28)alleen werkzaamheden uit waarbij het lukt om 1,5 meter afstand van anderen te houden. De werknemer gaat hierover in overleg met de bedrijfsarts/behandelaar.

De hoofdregel is dat een werknemer recht heeft op loon als deze niet werkt. Dat is alleen anders als de oorzaak voor het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. In deze Corona tijd geldt dus dat als een medewerker in verband met het voorgaande thuis moet blijven, terwijl deze zelf (wellicht) niet ziek is, de werknemer wel recht heeft op loon.

10. Kan de werkgever werktijdverkorting aanvragen in een situatie waar geen sprake is van sluiting van een locatie maar van minder werk?

De maatregel Werktijdverkorting is 15 maart jl. vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) als onderdeel van het pakket steunmaatregelen voor het bedrijfsleven. Werkgevers die te maken hebben met (kortweg) ten minste 20% omzetverlies, konden vanaf 6 april 2020 tot en met 5 juni 2020 via het UWV een aanvraag doen voor de NOW. Binnenkort (waarschijnlijk vanaf 6 juli a.s.) gaat er een tweede aanvraagperiode in voor een tegemoetkoming in de loonkosten over juni tot en met september 2020 (NOW 2.0).

De Rijksoverheid heeft op haar website een FAQ geplaatst over de NOW-regeling en de voorwaarden daarvan. Zie verder de website van het UWV.

22. Hoe zit het met medewerkers die in het buitenland op vakantie gaan en het recht op loondoorbetaling?

Sinds 1 januari 2020 geldt als de hoofdregel: geen arbeid, wel loon. Dit tenzij de werknemer de arbeid niet wil verrichten, en de oorzaak voor het niet (kunnen) verrichten van de arbeid voor zijn rekening dient te komen (zie ook vraag 3). Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Bij een vakantie in het buitenland geldt in de huidige coronacrisis kort gezegd het volgende.

  • Code groen: Geen bijzondere veiligheidsrisico’s.
  • Code rood: Alle reizen worden ontraden.
  • Code oranje: De Rijksoverheid raadt het af om naar landen te reizen die code oranje hebben,

    behalve als het echt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen niet onder noodzakelijke reizen en worden om die reden door de Rijksoverheid afgeraden. Gaat iemand toch, dan is het dringende advies van de Rijksoverheid om bij terugkomst in Nederland meteen thuis twee weken in quarantaine te gaan.

  • Code geel: Dit betekent ‘er zijn in dit land of gebied veiligheidsrisico’s die afwijken van wat u in Nederland gewend bent. Bereid u daarop voor en let extra op. U kunt op vakantie, maar blijf waakzaam. Bij een nieuwe uitbraak kan de situatie lokaal plotseling veranderen’.

Sinds 15 juni 2020 hebben de meeste Europese landen een geel reisadvies. Landen met een code groen zijn er eind juni 2020 nog niet.

De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft als hij zijn arbeid niet kan verrichten.

Er ontstaat dan wel een verschil tussen werknemers die hun werk wél vanuit huis kunnen verrichten, en werknemers die dat niet kunnen. Maar als je een werknemer die wel vanuit huis kan werken dit niet laat doen, kun je vervolgens moeilijk volhouden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht, in zijn risicosfeer ligt.

Overigens is op voorhand niet met zekerheid te zeggen dat een rechter ook zal oordelen dat het willens en wetens naar een gebied met code rood of oranje gaan, stopzetting van loon daadwerkelijk rechtvaardigt. De regel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer ligt’, geldt pas sinds 1 januari 2020 en uitspraken van rechters die richting kunnen geven, zijn er nog niet.

Een verandering van de situatie waardoor de werknemer tijdens de vakantie of na terugkeer toch in quarantaine moet (code geel wordt bijvoorbeeld oranje), ligt in de meeste gevallen waarschijnlijk niet in de risicosfeer van de werknemer. Reizen naar die landen wordt immers niet ontraden. Dat kan anders zijn als er bijvoorbeeld al signalen waren dat de code geel zou kunnen wijzigen on oranje. Het zal uiteindelijk aan de rechter zijn om hier een oordeel over te geven.

Inhouding van loon is een zware sanctie en kan door de werknemer worden aangevochten. Het is daarom in ieder geval noodzakelijk om werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties die je als werkgever eraan wil verbinden als de medewerker op vakantie gaat naar een land met code geel of rood/oranje en vervolgens in quarantaine moet en daardoor (of om andere redenen) zijn arbeid niet kan verrichten.

Uiteindelijk komt het ook hier weer aan op goed overleg tussen werkgever en medewerker, rekening houdend met goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Daarbij kan bijvoorbeeld ook gekeken worden naar het eventueel opnemen van extra vakantie door de medewerker (vergelijk vraag 11).

23. Mag ik als werkgever een werknemer vragen of hij naar een gebied met code oranje of rood is geweest?

Ja, dat mag. Je vraagt de medewerker niet om medische gegevens. Je hebt als werkgever een gerechtvaardigd belang, omdat je (wettelijke) zorgplichten voor werknemers en/of klanten moet nakomen, ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor de werknemer. Het is daarom wel belangrijk om beleid op dit punt van te voren bekend te maken.

Bekijk de laatste versie (25 juni) van de FAQ Arbeidsrechtelijke vragen rondom het coronavirus >>

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.