De gevolgen van het nieuwe ontslagrecht

Het arbeidsrecht gaat op de schop. Het kabinet wenst wijzigingen door te voeren in het ontslagrecht, de rechtspositie van flexwerkers en de ketenregeling. Een aantal zaken wil het kabinet al per 1 juli aanstaande geregeld hebben. Marjolein Kruijs-Olthof, arbeidsrechtadvocaat bij Pellicaan Advocaten, neemt de gevolgen voor de kinderopvangsector door.

Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
De gevolgen van het nieuwe ontslagrecht

Het kabinet heeft voorgestelde wijzigingen uitgewerkt in het wetsvoorstel Werk en zekerheid. Het wetsvoorstel moet alleen nog worden goedgekeurd door de Eerste Kamer voordat het in fases zal worden ingevoerd. Eerst zullen de wijzigingen van de rechtspositie van flexwerkers in werking treden. Daarna volgen de wijzigingen in de ketenregeling en het ontslagrecht. Uiteindelijk zullen de wijzigingen in de WW vanaf 2016 geleidelijk worden ingevoerd. De wijzigingen die op korte termijn relevant zijn voor de kinderopvangsector worden in dit artikel besproken.

Flexwerkers

Binnen het arbeidsrecht voor flexwerkers worden per 1 juli 2014 de volgende wijzigingen doorgevoerd:

Geen proeftijd meer bij kortlopende contracten

Het kabinet is van mening dat een kortlopend contract voor de werknemer al veel onzekerheid kent en dat deze onzekerheid met een proeftijdbepaling alleen nog maar groter wordt. In de proeftijd geniet de flexwerker namelijk geen ontslagbescherming. De proeftijd zal daarom pas zijn toegestaan bij een tijdelijk contract van langer dan zes maanden. Dit geldt voor alle flexcontracten die op of na 1 juli aanstaande worden gesloten. Standaardcontracten zullen op dat punt dan ook moeten worden herzien.

Is een proeftijd toch wenselijk, dan zou dat dus wel kunnen worden opgenomen in een flexcontract van bijvoorbeeld zes maanden en een week. Een ander alternatief zou kunnen zijn om eerst een kortlopend contract aan te gaan voor één of twee maanden. Uiteraard wordt het zonder proeftijd van belang om in het selectieproces nog zorgvuldiger te toetsen of een werknemer aan de gestelde functievereisten voldoet.

Aanzegtermijn

Naast extra zekerheid bij aanvang van een flexcontract, wenst het kabinet ook meer duidelijkheid voor de werknemer bij het eindigen daarvan. Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, stelt het kabinet voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand te hanteren. Dit betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk moet informeren over het al dan niet vervolgen van de samenwerking, alsook over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.

Overigens zal het niet zo zijn dat als een werkgever verzuimt zich te houden aan de aanzegtermijn, maar de samenwerking wel stopt op de einddatum, de arbeidsovereenkomst daarmee automatisch wordt geacht te zijn verlengd. Wel is hij de werknemer in dat geval een vergoeding verschuldigd oplopend tot het in geld vastgestelde loon voor één maand. Is de werkgever bijvoorbeeld een week te laat met aanzeggen, dan kost het hem een extra weeksalaris. Aangezien de kinderopvangsector voor een groot deel op flexcontracten draait, is goed agenderen van einddata – met het oog op deze (boete)regeling – erg belangrijk. De aanzegverplichting zal gaan gelden voor flexcontracten die na 31 juli aanstaande aflopen. Werkgevers krijgen dus een maand langer de tijd om deze aanzegverplichting na te gaan leven.

Uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting

Ook is voorgesteld om flexibele werknemers, in het bijzonder oproepkrachten, meer zekerheden te bieden ten aanzien van het loon. Het zal om deze reden in beginsel niet langer zijn toegestaan de termijn van loonuitsluiting per cao te verlengen.

Onder de huidige wetgeving heeft een werkgever de mogelijkheid om het recht op loon voor niet-gewerkte uren, om redenen die zijn gelegen bij de werkgever, gedurende de eerste zes maanden contractueel uit te sluiten. Daarna kan deze periode van loonuitsluiting nu bij cao oneindig worden opgerekt. Dit laatste zal wettelijk worden beperkt. Verlenging bij cao zal enkel nog mogelijk zijn voor oproepkrachten die een incidentele piek in de werkzaamheden opvangen en dus niet op enige structurele basis worden ingezet.

Bovendien kan de minister – op verzoek van de Stichting van de Arbeid (STvdA) – bepaalde sectoren aanwijzen waarin de loonuitsluiting volledig afgeschaft moet worden. Dit is bijvoorbeeld voor de zorgsector al aangekondigd.

Een en ander heeft tot gevolg dat nauwelijks nog kan worden gewerkt met een oproepovereenkomst op nul-urenbasis. Indien de oproepovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt op grond van de wet namelijk vermoed dat het aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt de overeengekomen arbeidsomvang is. De werkgever is dan voortaan loon verschuldigd over deze uren, ook als er geen werkzaamheden beschikbaar zijn. Deze loonverplichting kan vanaf 1 juli aanstaande hoogstens voor zes maanden contractueel worden uitgesloten, voor zover dat nog door de minister zal zijn toegestaan.

Geen concurrentiebeding bij contract voor bepaalde tijd

Vanwege de doorgaans korte looptijd van flexcontracten en het ontbreken van zekerheid in aanspraak op werk, zal gaan gelden dat in principe geen concurrentiebeding meer mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze maatregel heeft als doel de kans op een nieuwe baan voor werknemers met een aflopend contract te verbeteren.

Er is één uitzondering op deze regel, welke van toepassing zal zijn op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan op of na 1 juli 2014. De werkgever moet daarvoor in het contract uitgebreid omschrijven waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is en welk bedrijfsbelang daarmee dient te worden beschermd. Ik verwacht daarom dat een concurrentiebeding in de branche alleen nog stand zal kunnen houden voor functies waarbij met (zeer) concurrentiegevoelige informatie wordt gewerkt; mits voldoende gemotiveerd. Denk aan functies op management- of directieniveau. Een werkgever zal daarbij onder andere duidelijk moeten kunnen maken waarom een geheimhoudingsbeding in dat geval onvoldoende is. Uit de motivatie zal bovendien moeten blijken dat het toepassen van een concurrentiebeding (beschermen bedrijfsbelangen) zwaarder moet wegen dan het nadeel voor de werknemer (beperking in mogelijkheid om bij een concurrent aan de slag te gaan).

Ketenregeling

Ook op de langere termijn worden voor flexwerkers aanvullende wijzigingen verwacht. Zo is het voorstel om de huidige ketenregeling (maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van drie jaar) verder aan te scherpen.

Net als bovengenoemde wijzigingen op korte termijn heeft de wijziging in de ketenregeling als doel meer zekerheid voor werknemers te creëren. Het kabinet wil werknemers eerder laten doorstromen naar een vaste baan en wil de maximumtermijn van de ketenbepaling daarom terugbrengen van drie naar twee jaar. De achterliggende gedachte is dat van werkgevers verwacht mag worden dat er na twee jaar een goed beeld bestaat van de mogelijkheid om de betreffende werknemer een vast contract aan te bieden. Drie achtereenvolgende tijdelijke contracten zullen toelaatbaar blijven binnen de nieuwe ketenregeling, maar deze zullen dan binnen twee jaar moeten vallen.

Nu mag een werkgever een werknemer die langer dan drie maanden niet bij hem in dienst is geweest opnieuw de reeks van drie tijdelijke contracten over een periode van drie jaar (na 1 juli 2015 twee jaar) aanbieden. Deze constructie biedt volgens het kabinet veel ruimte voor werkgevers om een vast contract te ontwijken. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten, wordt de termijn waarna een nieuwe keten van tijdelijke contracten kan worden gesloten, opgerekt naar zes maanden. Het kabinet hoopt dat werknemers daardoor eerder een vast contract krijgen aangeboden. Zoals het er nu naar uitziet, zal ook deze regeling per 1 juli 2015 gelden. Hoewel het hier nog steeds gaat om een wetsvoorstel dat gaandeweg nog kan worden gewijzigd, zal de Wet werk en zekerheid ingrijpende gevolgen gaan hebben voor het huidige arbeidsrecht.

Foto: Nationale Beeldbank

Hervorming ontslagrecht per 1 juli 2015

De besproken wijzigingen van de positie van flexwerkers gaat ten koste van de flexibiliteit van de werkgever. Hier staat tegenover dat het ontslagrecht zal worden aangepast en daarmee voor werkgevers in veel gevallen goedkoper wordt.
Onder het nieuwe ontslagrecht kan geen keuze meer worden gemaakt tussen beëindiging van de arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter. Ontslag op bedrijfseconomische gronden of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt standaard via het UWV of een (ontslag)commissie die bij cao mag worden ingesteld. Ontslag op grond van disfunctioneren of wegens andere redenen gaat via de kantonrechter. Ook zal ontslag met wederzijds goedvinden nog steeds mogelijk zijn, maar daarbij geldt dan wel dat een werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst nog mag bedenken.
De ontslagvergoeding op grond van de kantonrechtersformule wordt vervangen door de transitievergoeding. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na ten minste twee jaar wordt beëindigd of niet wordt verlengd. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Als een werknemer langer dan tien jaar in dienst is, geldt een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Voor 50-plussers die langer in dienst zijn dan tien jaar gaat een overgangsregeling gelden indien de onderneming meer dan 25 werknemers telt. De transitievergoeding wordt gemaximeerd tot € 75.000,- of een jaarsalaris als het loon meer dan € 75.000,- per jaar bedraagt.

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.