Een competentie is een vaardigheid. Een vaardigheid waar een functionaris in een bedrijf over dient te beschikken om de functie waar te maken. Sinds enkele jaren is competentiemanagement helemaal in. Daarmee wordt afstand genomen van een wat ouderwets, statisch systeem, waarbij er alleen functie-eisen worden gesteld in de vorm van diploma’s of ervaring.

Omdat niet iedere verandering een verbetering is, kan het geen kwaad nog eens te bekijken wat het nut of belang is van competentiemanagement, ook of vooral als personeel schaars is. En wat kunnen we er in de kinderopvang eigenlijk mee? Als de wetgever het juiste papiertje voldoende vindt om in de kinderopvang te mogen werken, waarom zouden we het onszelf dan nog moeilijker maken dan het nu al is?

De juiste persoon op de juiste plaats

Het werken met functie-eisen is, natuurlijk, bedoeld om functies in een bedrijf in te vullen met mensen die gekwalificeerd zijn voor de job. De goede mensen op de goede plaats.

Het is evident dat, als je voor een ziekenhuis een kinderarts zoekt, het goed is om een diploma en bewijs van vakbekwaamheid te vragen en dat ook te controleren. En, als je voor een zwembad een zwemlesinstructeur zoekt, dan moet die persoon een zweminstructiediploma – minimaal – toch wel hebben.

Diploma niet genoeg

Maar wat als je een zwemlesinstructeur zoekt voor kinderen met een mentale handicap? Dan is een zwemdiploma niet genoeg. Je wilt dan ook dat zo’n instructeur heel goed met deze kinderen om kan gaan. Geduld hebben en duidelijk overkomen, zulke dingen misschien.

En stel je voor dat we voor kinderopvang BoBo, met zes groepen in een oude stadswijk, een locatiemanager zoeken. Dan is een ‘kindgerichte’ opleiding belangrijk. Maar ook ‘zakelijk inzicht’, goed ‘opdrachten kunnen geven’ en ‘aansturen door middel van motiveren’. Met de ouders moet deze locatiemanager ‘proactief’ omgaan. De ouders moeten namelijk gestimuleerd worden tot een grotere participatie in het kinderdagverblijf. Daarom moet ze ook een ‘visie op diversiteit’ hebben, trouwens.

‘Werving, selectie en de functiebegeleiding kun je samenhangend aanpakken’

Werving, selectie en begeleiding samenhangend aanpakken

Het beschrijven van gevraagde competenties bij een functie is een lastig werkje. Het vraagt inzicht in de sector, van de arbeidsmarkt, van de organisatie en van de specifieke context waarin de pedagogische beroepskracht of locatiemanager moet gaan werken. Maar als je er dan wat tijd in hebt geïnvesteerd, dan heb je ook wel wat: een systeem waarmee je de functiewerving maar vooral ook de functiebegeleiding, stevig aan de vork kunt prikken!

Werving, selectie en de functiebegeleiding kun je dan samenhangend aanpakken. De werknemer is bovendien zelf ook verantwoordelijk voor zijn ontwikkeling. De werkgever faciliteert en ondersteunt de werknemer. Daarvoor voert de werkgever met de werknemer een jaarlijks ontwikkelgesprek. Gevolgd door een Persoonlijke Ontwikkel Plan!

Competentiemanagement

In de dynamische kinderopvang, waar we een toenemende maatschappelijke functie hebben, kan competentiemanagement een goed instrument zijn. Een diploma is niet meer genoeg. We zoeken competente beroepskrachten die binnen de context waarin ze werken, dienend kunnen zijn en zichzelf kunnen verbeteren.

We zullen en moeten van onze pedagogisch medewerkers daarom meer vragen en daarvoor zullen we ook meer moeten bieden. Competenties zoals ze daarbij in ‘ons functieboek’ staan, zijn dan niet genoeg. Gevraagde competenties moeten organisatie- en situatiespecifiek gemaakt worden en de werving en begeleiding van medewerkers moet meer dan nu gebeurt, ontwikkelingsgericht zijn.