‘Personeelswerving? Schaf het sollicitatiegesprek af’

Wie in deze tijden van personeelskrapte wil werven, moet flink zijn best doen. Denk goed na over je boodschap en verplaats je in de doelgroep die je wilt bereiken, zegt marketeer Daisy Kuipers. ‘Probeer je te onderscheiden. Ik zie nog te vaak standaardvacatureteksten. En schaf het sollicitatiegesprek af.’

Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
AdobeStock

Met haar bureau Het Aktie Atelier richt Daisy Kuipers zich al achttien jaar volledig op de kinderopvangsector en IKC’s. In de loop der tijd is werving van personeel een steeds belangrijker deel van haar werkzaamheden gaan uitmaken. ‘Bij recruitment werken de afdelingen HR en marketing nauw samen’, zegt Kuipers. ‘Goed werven vraagt om een flinke dosis creativiteit, en daar kom ik om de hoek.’ Ze organiseerde jaren geleden al speeddates in de kinderopvang, een fenomeen dat inmiddels aardig is ingeburgerd. Voor Kinderopvang Humanitas bedacht ze bijvoorbeeld ‘Happy Events’ onder de campagnenaam ‘Happy bij Humanitas’.

Potentieel

Nu de krapte in de kinderopvang al een tijdje voelbaar is en het steeds lastiger wordt om goed opgeleid personeel te vinden, is het zaak om daar als organisatie je wervingsstrategie op aan te passen, zegt de marketeer. ‘De arbeidsmarkt is in de kinderopvang in korte tijd helemaal omgedraaid. Een paar jaar geleden moesten we van veel mensen afscheid nemen, nu komen we tekort. Locatiemanagers en HR
-medewerkers zijn vaak gericht op het vinden van precies de juiste kandidaten. Begrijpelijk, maar het probleem is: die zijn er niet. Althans, lang niet voldoende. Dat idee van de ideale sollicitant moet je echt loslaten.’ Kijk op een andere manier naar kandidaten, adviseert ze. ‘Let er bijvoorbeeld op of het klikt, of je potentie ziet in iemand. Misschien kan die met extra opleidingen en begeleiding wél tot het gewenste niveau komen. Niet vasthouden dus aan allerlei eisen, maar kijken naar wat iemand in de nabije toekomst kan wórden.’

Verschillende campagnes

Wie zich richt op herintreders, moet een heel andere campagne voeren dan bij een doelgroep van pas
afgestudeerde twintigers. Dat geldt zowel voor de inhoud van de boodschap als de vormgeving. ‘Bij jongeren gaat het er in de eerste plaats om wat je te bieden hebt. Een goede balans tussen werk en privé vinden zij steeds belangrijker, maar ook de vraag of zij voldoende uitdaging in hun werk
zullen vinden. De focus van jongeren is echt verschoven van welvaart naar welzijn; werkgeluk staat centraal.’ Herintreders hebben andere prioriteiten, zoals een baangarantie. Kuipers: ‘Dan kies je bijvoorbeeld als slogan: “Vijftigplus? Wij bieden je een baan!” Of laat weten dat herintreders zich via jouw organisatie kosteloos kunnen omscholen.’

Wervelende campagne

Gebruik altijd content die past bij de doelgroep, zegt Kuipers. Dus geen foto’s van jongeren als je een oudere kandidaat zoekt, bijvoorbeeld. ‘En geen stockfoto’s, want die zeggen
niets over jouw organisatie. Gebruik beelden van je eigen medewerkers. Kandidaten willen graag weten wie hun potentiële nieuwe collega is.’ Blijf sowieso weg van geijkte reclames met stockfoto’s en teksten als ‘Wij zoeken jou!’, adviseert ze. ‘Als je wilt opvallen, moet je echt wat creatiever uit de hoek komen.’ Welke communicatiekanalen werken het beste? Volgens haar is het zaak om allerlei kanalen in te zetten, en goed te meten wat ze doen; zo kun je waar nodig bijsturen. ‘Van klassieke krantenadvertenties maak ik geen gebruik; liever kies ik voor een wervelende offline-campagne die écht opvalt. Die kun je vervolgens onder de aandacht brengen via je andere kanalen, zoals je website en social media.’

Kanalen

Waar herintreders naast social media ook andere kanalen gebruiken, zijn millennials vrijwel alleen online te bereiken. Met name de ‘stories’ op Instagram zijn goed inzetbaar bij een wervingscampagne, tipt Kuipers. Wel merkt ze dat veel organisaties er niet op zijn ingericht om snel te reageren. ‘Wie social
-mediacampagnes voor klanten uitzet, moet ook buiten kantooruren reageren.’

Drempels omlaag

Haal alle drempels weg om anderen jouw organisatie te leren kennen, zegt de marketeer. Zorg er bijvoorbeeld voor dat geïnteresseerden een sollicitatiebrief en CV kunnen uploaden. Beter nog:
schaf sollicitatiebrieven helemaal af. Een waslijst met eisen, sollicitatiegesprekken, CV’s insturen: Kuipers laat het inmiddels allemaal achterwege. ‘Uit een brief kun je niet te weten komen of
iemand een goede pm’er is of niet. Persoonlijke ontmoetingen zijn het belangrijkste. En nee, dat zijn geen sollicitatiegesprekken, maar uitwisselingen.

Wat te bieden?

’Maar de basis van elke campagne is volgens Kuipers: stilstaan bij de vraag wat jouw organisatie een kandidaat te bieden heeft. ‘Waarom moet iemand bij jou komen werken, en niet bij de concurrent? Dat is een vraag waar veel organisaties mee worstelen en waar ik toch opvallend vaak eenzelfde soort antwoord op krijg. Wie eenmaal weet waarmee hij zich echt van anderen kan onderscheiden, heeft een startpunt. Van daaruit laat je die boodschap overal zien: in alle content, acties én je arbeidsvoorwaarden’.

Daisy Kuipers is één van de sprekers tijdens het Jaarcongres Management Kinderopvang op 24 mei. Dit congres staat geheel in het teken van personeelskrapte: vinden, verbinden en opleiden. Bekijk het programma

7 Tips en trucs

  • Een gemiddelde ‘cost per hire’ is in andere branches al snel een paar duizend euro. Neem hieraan een voorbeeld en maak budget vrij, afhankelijk van de organisatiegrootte.
  • Elke middelgrote tot grote organisatie zou een goede recruitmentsite (‘werken bij’) moeten hebben. Zorg ook op je social media voor aparte ‘werken bij’-pagina’s, om te vermijden dat je continu vacature-oproepen op je tijdlijn moet plaatsen.
  • Zet een ‘referral’-programma op: medewerker werft medewerker. Vraag medewerkers wat zij een fijne beloning vinden bij een succesvolle tip.
  • Zorg voor onderscheidende content met een onderscheidende boodschap. Zet in op korte filmpjes met ondertiteling en zorg voor goede foto’s van eigen medewerkers.
  • Gebruik humor; spreek de taal van millennials. Dat is echt een andere taal dan die van de standaardvacaturetekst.
  • Denk na over onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarden; alleen goede opleidingsmogelijkheden, een fietsplan en sportfaciliteiten zijn niet genoeg.
  • Ga uit van eigen kracht en kunde, maar huur ook ontbrekende kennis in. Zie bijvoorbeeld Kuipers’ wervingstips op Instagram: @hetaktieatelier of www.aktieatelier.nl

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.