Door dalende inkomsten door vraaguitval moest de betreffende organisatie snijden in de kosten. Normaal zouden in deze situatie de medewerkers met het kortste dienstverband ontslagen worden, maar dat zou bij deze organisatie voor grote personeelsverschuivingen zorgen. Om nog volgens het Beroepskracht-Kind-Ratio (BKR) te kunnen werken moet dan een klein groepje mensen steeds op verschillende plekken werken. Het UWV vond de inzet van vaste gezichten op de groepen cruciaal voor een goede dienstverlening. En bovendien zouden volledige ontslagen leiden tot onacceptabele personeelsbewegingen en roosterproblemen. Deeltijdontslag werd zo ‘onvermijdelijk’.
Deeltijdbaan
Vakbond Abvakabo vindt deeltijdontslag, het korten op uren in plaats van mensen helemaal ontslaan, helemaal niet wenselijk. ‘Met deze kleine contracten komt de economische zelfstandigheid van werknemers in gevaar. Het is veel moeilijker om iets naast je deeltijdbaan te vinden dan een volledig nieuwe baan’, zegt Abvakabo-woordvoerder Kinderopvang Ilse van der Weiden in Management Kinderopvang. De kans is volgens haar bovendien groot dat je daarna alsnog je baan verliest. ‘En dan is de WW-uitkering gebaseerd op een lager inkomen.’ Liever goed snijden dan iedereen laten inleveren, vindt ze.
Starre houding
Joost Quant, partner en advocaat arbeidsrecht bij LEXSIGMA Advocaten, begrijpt de ‘starre houding’ van de vakbond niet. ‘Ik kan me niet voorstellen dat hun achterban liever helemaal zonder baan zit dan met minder uren. In deze tijd is het beter een deel van je baan te verliezen dan helemaal.’ Volgens Quant, de advocaat van de kinderopvangorganisatie die in december uren van werknemers moest schrappen, is deeltijdontslag veel efficiënter.
Veiliger
Zeker voor de kinderopvang werkt deze manier van snijden in de kosten, weet de advocaat. Wanneer iedereen op de groep iets inlevert, dan kunnen meer werknemers blijven. ‘Vaste gezichten op de groep maken het veiliger en prettiger voor de kinderen, de pm’ers én de ouders. Bij een normale reorganisatie zie je dat door alle verschuivingen er per saldo meer mensen worden ontslagen dan wanneer je deeltijdtoeslag toepast.’
Discussie
Voor zover bekend zijn er sinds december 2012 geen andere deeltijdontslagen in de kinderopvang geweest; wel lukte het Quant eerder ook om deeltijdontslag in peuterspeelzalen door te voeren. Het UWV is doorgaans geen voorstander, omdat het aantal mensen dat een beroep doet op een uitkering groter is dan bij gewoon ontslag, maar is steeds meer bereid om de discussie aan te gaan.
Verplichting
Het kinderdagverblijf staat in deze discussie sterker dan een bso, omdat werken met vaste gezichten een verplichting is. Bij kleine organisaties komt de Beroepskracht-Kind-Ratio eerder in gevaar bij volledig ontslag. En ook als continuïteit voorop staat in het pedagogisch beleid, sta je sterker.
Lees meer in het juli/augustusnummer van Management Kinderopvang>>
De vorige reactie van ‘Advocaat’ haalt deeltijd WW en Deeltijd ontslag door elkaar. Deeltijd WW was inderdaad een tijdelijk lapmiddel (een werknemer kreeg voor een beperkte periode deels WW maar bleef volledig in dienst). Die regeling is afgeschaft per juli 2011. Deeltijd ontslag is iets geheel anders en heeft wel definitief ontslag ten gevolge (voor een deel van de werkzame uren). Ten onrechte wordt door ‘Advocaat’ gesteld dat medewerking van het personeel noodzakelijk is i.g.v. deeltijdontslag.
De opmerking over eenzijdige aanpassing van arbeidsvoorwaarden is een geheel ander (arbeidsrechtelijk) onderwerp dat eveneens niets te maken heeft met het onderwerp deeltijd ontslag. Of er compensatie plaats moet vinden voor het aantal verloren uren in geval van deeltijd ontslag is zeker geen vanzelfsprekendheid en hangt volledig van de situatie van de werkgever (kinderopvang-organisatie) af. De getrokken conclusie (dat volledig ontslag) een betere optie is, wordt dat ook niet gedragen door het daaraan onjuiste voorafgaande.
Het grootste, hierboven eigenlijk niet benoemde, probleem van deeltijdontslag is dat het is bedoeld als tijdelijk lapmiddel. Deeltijdontslag kan bovendien ook problemen creëren. Nog afgezien van de vraag of een medewerker met minder salaris af kan en of er voor de resterende uren werk te vinden is, geldt dat zelfs als de resterende uren wel in te vullen zijn de medewerker te maken krijgt met een ‘gespleten loyaliteit’ en heeft/hebben de werkgever(s) te maken met beperkingen als het (tijdelijk) weer beter gaat. In het kader van de rechtsbijstand aan kinderdagverblijven in de afgelopen jaren heb ik overigens geconstateerd dat het probleem vooral voortvloeit uit een onjuiste of te late prioritering van zaken.
Overigens is deeltijdontslag juridisch lang niet altijd mogelijk zonder medewerking van het personeel. Hoewel de Hoge Raad enige ruimte heeft gecreëerd om in prangende situaties contracten eenzijdig aan te passen, geldt dat de werknemer alsdan behoorlijk moet worden gecompenseerd. Als deeltijdontslag over de hele linie plaatsvindt kan dat dan ook aardig in de papieren lopen wat op korte termijn het contraproductief is.
Gelet op het vorenstaande is het voor zowel de werkgever als de werknemer wellicht beter om te opteren voor een volledig ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel op directe termijn uiteraard voelbaarder, biedt het volledig ontslag beiden meer vrijheid en bewegingsruimte.
Deeltijd ontslag betekent ook deeltijd ww door aan de slag te blijven behoud je je ervaring en vanuit een baan is het vele makkelijker te solliciteren als vanuit het niets. Mijn motto is dan ook beter iets dan niets.vraag wat het personeel wil en ik denk dat 90% kiest voor deeltijd ontslag. Natuurlijk zullen er personeelsleden zijn die gaan zoeken naar een andere baan, maar dit verloop is er Altijd.Zoals iedereen weet valt werk vinden momenteel niet mee. op de dagen die je niet kan werken kan je natuurlijk ook wat bij verdienen elders. Vakbond vraag eens aan je achterban wat ze willen want dit is schreeuwen in het niets.