Jitske Kramer: ‘Organiseer een sfeer voor oprechte gesprekken’

Wie de verschillende bloedgroepen in een IKC goed met elkaar wil laten samenwerken, smeedt een gezamenlijke cultuur. Dat doe je door oog te hebben voor de noodzakelijke rituelen die horen bij het aangaan van een langdurige verbintenis, zegt corporate antropoloog Jitske Kramer.

Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
Jitske Kramer. Foto Ad Vereijken

Waarom is samenwerking binnen IKC’s zo moeilijk? Het fenomeen integrale kindcentra bestaat inmiddels alweer tientallen jaren, maar de klachten over moeizame afstemming tussen kinderopvang en school blijven een terugkerend thema. Volgens corporate antropoloog Jitske Kramer, die het concept van deep democracy in Nederland introduceerde, zouden de IKC’s er goed aan doen om een aantal noodzakelijke stappen te doorlopen bij hun eenwording.

Noodzaak

Alles begint bij noodzaak, zegt Kramer. ‘Mensen gaan pas intensief samenwerken als ze enorm verliefd zijn op die ander óf omdat ze ervan overtuigd zijn dat dat het beste is. Een IKC moet gaan over wil, noodzaak, verbinding; voel ik hier voor?’ Een intensieve en langdurige samenwerking aangaan is te vergelijken met hoe we huwelijken sluiten, betoogt ze. ‘Ook hier vlecht je verschillende verwantschapssystemen (relaties binnen een groep, red) in elkaar: school, opvang, jeugdhulp, enzovoort.’ Als de samenwerking op strategische en rationele gronden gebaseerd is, kun je hem volgens Kramer vergelijken met een gearrangeerd huwelijk. Daar is niks mis mee, maar dan moet de liefde nog groeien, waarschuwt ze. ‘Neem daar de tijd voor. Kun je als pm’er evenveel liefde voelen voor de bovenbouw, kun je dat gaaf vinden? Omgekeerd geldt bij een liefdeshuwelijk dat de praktische zaken goed uitgewerkt moeten worden.’

Heb je je al ingeschreven voor de gratis nieuwsbrief van Zosja? Zosja is het nieuwe online platform dat je helpt om toe te werken naar een IKC of jouw IKC klaar te maken voor de toekomst. Zosja levert je nieuws, duiding, achtergronden, tools en inspiratie over de wereld van de IKC’s. Voor een gratis abonnement, klik hier.

Op de werkvloer

Maar hoe zorg je dat de noodzaak ook op de werkvloer gevoeld wordt, door zowel pm’ers als leerkrachten? Kramer trekt de vergelijking met een huwelijk door naar een samengesteld gezin.Zo’n gezin kan voor de ouders veel voordelen hebben, maar de kinderen zien misschien hun autonomie bedreigd. Zo zullen werknemers zich afvragen: moet ik voortaan mijn opleidingsplan met anderen gaan afstemmen? Ik heb al zoveel dingen te doen. Hoe zorg je dus dat alle betrokkenen zich bij het voornemen aansluiten?’ Ook medewerkers moeten doordrongen zijn van een emotie of overtuiging ten aanzien van de samenwerking, aldus Kramer. ‘Leg de noodzaak voor het samengaan intern goed uit en wees eerlijk over je motieven. Als een medewerker het nieuwe logo ziet, kan ze dan net zoveel trots voelen als voorheen? Dat gevoel – noem het de ziel, de totem – moet je als management serieus nemen.’

Vrijgezellenfeest

De tweede stap, vertelt de antropoloog, is het vrijgezellenfeest. Je teams moeten hun ‘vrijgezellenbestaan’ opgeven. ‘Houd een ritueel waarbij iedereen afscheid neemt van de oude situatie, zoals samen pizza eten en herinneringen ophalen. Daarnaast moet je óók zo snel mogelijk met je nieuwe collega’s bij elkaar komen en elkaar in de ogen kijken: wie is die ander?’ Derde stap – we zijn tenslotte bezig een huwelijk te sluiten – is het ja-woord. ‘Vertel waarom je de ander zo leuk vindt’, zegt Kramer. ‘Nodig liefst iedereen uit, zodat de euforie straks door zoveel mogelijk mensen gevoeld wordt. Zeg hardop ja tegen elkaar.’

Deep democracy

Daarna, als stap vier, komen de praktische voorwaarden: gaan we samen in één gebouw, wanneer vergaderen we? Kramer: ‘Zeg je bij de inrichting van de nieuwe locatie: “Dit is jouw plankje”, of wordt er echt ruimte gemaakt? En de besluitvorming: laat je de meerderheid beslissen of kijk je wat voor iedereen het beste werkt?’ Als voorstander van deep democracy pleit Kramer ervoor om niet de opvatting van één groep door te drukken, maar alle geluiden te horen. Dat hoeft niet in eindeloze overleggen, legt ze uit: ‘Het gaat erom dat je alle perspectieven hoort, wat iets anders is dan alle mensen horen. Iedereen kan een stem geven aan het perspectief van de ander. Met elkaar probeer je tot het beste besluit te komen, gelinkt aan oorspronkelijke uitgangspunt: wat is het beste voor ieder kind?’

Ongelijkheid

Daarmee komen we op het gevoel van ongelijkheid dat in IKC’s kan heersen: leerkrachten die hun werk belangrijker vinden dan de opvang; pm’ers die – gemiddeld lager opgeleid – zich in het team te bescheiden opstellen. ‘Het is belangrijk daarover het gesprek te voeren’, vindt Kramer. ‘Dat kan pijnlijk zijn, maar je moet het niet uit de weg gaan. Als kind uit een onderwijsgezin ken ik de verhalen over bovenbouw versus onderbouw. Antropologen noemen dat fenomeen ‘ranking’. De vraag is: hoe ga je daarmee om? Als jij degene bent die steeds in het zadel zit, moet je anderen ook ruimte geven. Praat erover en verdiep je in de ander.’

Stoeien en sparren

Om in die lastige omstandigheden een gezamenlijke cultuur te smeden, raadt Kramer aan om ‘kampvuurgesprekken’ te voeren. Het gevoel van een gedeelde cultuur ontstaat door de interacties en besluitvorming, legt ze uit. ‘Je moet met elkaar praten over wat vinden we mooi of lelijk, wat goed of slecht. Gewone vergaderingen zijn vaak vooral een bevestiging van bestaande afspraken. Maar als je je organisatie wilt veranderen, is ook gezamenlijke betekenisgeving nodig. Dat doe je rondom het kampvuur: al starend in het vuur leg je als vanzelf je emoties erbij. Dat soort gesprekken is een voorwaarde om een nieuwe cultuur te creëren.’ Zelfs grote of online ‘kampvuurgesprekken’ zijn mogelijk, als je het maar goed vormgeeft, zegt Kramer. ‘Een kampvuur is een metafoor voor een sfeer waarin oprechte gesprekken worden aangemoedigd. Een sfeer waarin ik mijn dromen en zorgen neerleg, waarin we gaan stoeien en sparren.’

Functionele verschillen

Ook een IKC dat al langer bestaat, moet daar volgens Kramer mee doorgaan. ‘Vraag je constant af: hebben we genoeg gesprekken over wie we willen zijn? Die gesprekken kunnen afgewisseld worden met korte checks (‘noem het waxinelichtjes’) waarin medewerkers uitwisselen hoe het met ze gaat.’

Een geoliede samenwerking binnen een IKC wil overigens niet zeggen dat er geen verschillen tussen de bloedgroepen meer mogen zijn, benadrukt Kramer. ‘Verschillen zijn ook functioneel. Er zijn altijd subculturen, geen enkele groep is een monocultuur. Als we elkaar maar niet in de weg zitten. Het is net als een gezin waar niet iedereen dezelfde hobby heeft, maar waar je weet: drie keer per week eten we samen. En we voelen ons uiteindelijk één geheel.’

Jitske Kramer is auteur van Deep Democracy – de wijsheid van de minderheid, Jam Cultures – over inclusie, macht en verschil en co-auteur van De Corporate Tribe (managementboek van het jaar 2016) en Building Tribes (2018).

 

 

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.